企業文化建設

 一、企業文化內涵

    1、企業文化是企業在長期的生產、經營、建設、發展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應的思維方式和行為規范的總和。是企業領導層提倡、上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為方式，它體現為企業價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空文秘部落。其核心內容是企業價值觀、企業精神、企業經營理念的培育，是企業職工思想道德風貌的提高。通過企業文化的建設實施，使企業人文素質得以優化，歸根結底是推進企業競爭力的提高，促進企業經濟效益的增長。 　　

    2、企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。企業競爭，實質是企業文化的競爭。面臨全球經濟一體化的新挑戰和新機遇，企業應不失時機地搞好企業文化建設，從實際出發，制定相應的行動規劃和實施步驟，虛心學習優秀企業文化的經驗，努力開拓創新。

 二、企業文化建設

    企業文化建設是指企業文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程，重口號輕落實;重宣貫輕執行。突出在“建”字上，是基于策劃學、傳播學的，認為企業文化是一種策劃和傳播，是一種泛文化。

    企業文化建設是一項系統工程，是現代企業發展必不可少的競爭法寶。一個沒有企業文化的企業是沒有前途的企業，一個沒有信念的企業是沒有希望的企業。從這個意義上說，企業文化建設既是企業在市場經濟條件下生存發展的內在需要，又是實現管理現代化的重要方面。為此，應從建立現代企業發展的實際出發，樹立科學發展觀，講究經營之道，培養企業精神，塑造企業形象，優化企業內外環境，全力打造具有自身特制的企業文化，為企業快速發展提供動力和保證。

企業文化建設的方法及內容通常有： 　　　

    1、晨會：每天上班前用一定時間組織學習公司的企業文化、管理理念和價值觀念。 　　　

    2、周月例會：每周、月召開一次行政工作例會，總結本周、月的工作及業務進展情況，并為下周、月的工作做好計劃打算。

    3、思想小結：定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進和提高。 　　

4、企業文化宣傳欄：在企業文化宣傳欄、櫥窗中，著力宣傳企業形象，或把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼于辦公區或會議室等醒目位置。 　　　

5、樹立企業先進典型：給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為敬業精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高效”，從而提升員工的行為和價值取向。

6、全員培訓或權威宣講：對新入職的員工進行系統培訓，讓員工了解企業文化及管理等方面的理念?；蛘咭胪獠康臋嗤M行宣講是一種建設企業文化的好方法。 　　　

    7、外出參觀學習：外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。 　

8、榮譽陳列室：向員工展示企業在創業和發展過程中所取得的榮譽、成果，激勵員工向上的精神。 　　　

    9、業余文體活動：不定期舉辦文體活動，例如：組織員工唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿其中。 　　　

    10、開展評先創優活動：對在工作中涌現出來的先進部門、優秀員工進行表彰或獎勵，尊重員工的勞動成果。鼓勵員工再創好業績。 　

三、企業文化與員工素質

     目前，無論在理論界還是實踐界，都存在一種“常識性”的謬論，認為企業文化建設不適合在所謂“員工素質低”的企業開展，一些人甚至認為，員工素質不高的企業，不應該開展企業文化建設。這些問題的出現，歸根結底，還是由于對企業文化的產生與發展、企業文化建設路徑的模糊認識造成的。

　　關于企業文化的產生與發展，我們應該明確一種觀點，就是任何企業都有文化，企業誕生之日就是企業文化啟動之時；在長期的經營管理實踐中，每個企業都形成了特定的文化，只不過這些文化有優質文化和劣質文化之分；因此，我們所謂建設企業文化，實踐上是在建設優秀企業文化的同時，摒棄和消除那些劣質的文化。關于企業文化建設的路徑，我們需要明確的是，企業文化并不是“建設”起來的，而是通過企業長期的實踐活動而產生的，企業經營管理的任何一項活動，既受特定的價值觀指導，又會附著甚至形成一種新的文化。也就是說，真正意義上的企業文化的形成與企業的經營管理實踐活動是同步進行的。

　　說明上述兩點，就可以得出一個簡單的結論，即員工素質和企業文化建設之間并不存在邏輯上的相互決定與派生。員工素質高的企業，未必就一定會形成好的組織文化，員工素質較低的企業，也未必沒有良好的文化。員工素質只是建設企業文化的較好基礎，卻不是企業文化建設是否導入和能否成功的先決條件。那么，為什么會有“員工素質低的企業不合適開展企業文化建設”這樣的說法呢？原因可能有兩個方面，一是沒有弄清楚員工素質是在經營管理活動中形成的，而不是在簡單的、脫離企業實踐活動中形成的；二是認為企業文化是一個比較寬泛而不確定、不好理解的概念，素質較低的員工不太容易理解、接受和執行。后者可能是現實中企業文化建設的一個阻礙，但是卻絕不能成為不合適建設企業文化的理由。因為眾所周知，絕大部分企業的企業文化建設目標中，提出了“提高員工整體素質”這樣一條—正是由于員工素質存在問題，所以才要加強企業文化建設。企業文化建設，就是要在員工現有的素質基礎上起步來進行的；企業文化理念體系的總結和設計，也是要與員工目前的素質水平和接受能力相匹配的。企業文化的思想體系和建設實踐，是指導企業在經營管理中逐步提高員工素質的必要前提。

　　說到這里，我們就有必要對所謂員工素質問題進行分析了。許多企業都提出了關于提高員工素質的問題，但是對于員工素質這一概念的范疇界定，又存在許多語焉不詳的地方。有一個調侃文人的故事，講的是一個文人坐船過河，為了顯擺自己的知識，文人問船夫：“你懂哲學嗎？”“不懂?！贝蚧卮??！鞍パ?，那你就失去了一半的生命了。那么，你懂歷史嗎？”文人接著問。船夫老實地回答“不懂”?！澳悄憔褪ト种纳??！蔽娜苏f。話音剛落，河面起了風浪，船晃得厲害，文人感覺很害怕。船夫問文人：“你懂得游泳嗎？”“不懂?！蔽娜梭@慌地回答?！鞍パ?，那你馬上將失去全部的生命了?！贝蛘f。這里，我們想用這樣一個帶有一點工具理性和實踐理性的故事，來映射企業在員工素質培育方面的誤區，就是只重視了員工技能性操作等工具理性的培養，而缺乏對員工價值理性的培養。

　　從企業管理實踐角度和員工工作價值觀角度出發，員工素質可以包含三個方面的內容，一是組織意識，二是市場意識，三才是技能養成。所謂組織意識，就是要強化員工對于組織的存在與性質、組織目標與個人目標的關系、集體主義與個人主義的關系、制度約束與個體成長、團隊合作與個體努力等這樣一些基本點問題的認識，真正從本源上啟動員工通過組織成長實現個人成長的愿望，使員工在認清上述問題之后，逐漸降低對組織管理的依賴，而逐步提高自我管理、自我驅動的能力。所謂市場意識，也可以稱為職業意識，即強化員工職業過程中對自身“職業市場價值”的認識和定位，可以包括對能力的理解，對企業報酬與自身工作的對比，自身知識、資源的運用，工作中的努力程度，與先進分子的比較等等。因此，我們習慣理解的員工素質，只是表述了知識、技能等事實，是不全面的?；蛘哒f，只是說明了其自身素質，而未說明其“職業素質”。

　　毋庸諱言，上述兩個方面的許多問題都需要通過企業文化建設來解決。通過企業文化建設來解決，并不意味著就是通過簡單的企業文化活動及教育來解決，而是要與企業的有效管理結合起來。比如，上述鎮海發電公司的案例中，員工語言習慣的改變是由于其行為模式的改變，而其行為模式改變的驅動力來自兩個方面，一是鎮海發電公司自2001年開始“連續”五年開展的“認清形勢，轉變觀念”大討論活動，二是2002年的“雙向選擇，勞動組合”機構改革和2004年“定編、定員、定崗”三定改革。在這里，我們既看到了企業文化建設過程中經常使用的思想教育，更看到了“生存”還是“死亡”這些企業管理中必不可少的制度與規范。

　　因此，從組織文化角度看，員工素質的高低并不簡單取決于員工知識水平和技能水平的高低，而是取決于員工組織價值觀、職業意識的高低。有了良好的組織意識和職業意識，素質再“低”的員工也會產生巨大的工作能量，中國歷史上無數個從“奴隸”到“將軍”的農民，就是我們這一結論的歷史鐵證。

（供稿：財經界·管理學家 作者：王學秀）